Świadoma różnorodność jako ukryty kapitał organizacji
swiadoma-roznorodnosc-jako-ukryty-kapital-organizacji-featured

Świadoma różnorodność jako ukryty kapitał organizacji

Transparentność na niby.

W świecie wzajemnych interakcji przedsiębiorstw i konsumentów, często mówimy o konieczności bycia transparentnym. Powinniśmy się kierować szczerością, jasnymi zasadami postępowania, etyką oraz brakiem ukrytych intencji. Pojawia się wiele sugestii o konieczności bycia autentycznym, budowaniu zaufania i graniu w otwarte karty ze wszystkimi interesariuszami. Brzmi to wspaniale. Jednak czy transparentność lub przejrzystość dla wszystkich uczestników rynku oznacza to samo? Czy statystyczny konsument może w łatwy sposób zrozumieć na przykład zasady pozycjonowania stron w popularnych wyszukiwarkach lub sprawdzić bezpieczeństwo przechowywania swoich danych osobowych w bazach światowych gigantów? Czy ja, jako zwykły konsument, mogę zrozumieć wyniki działania algorytmów podpowiadających zakup określonych produktów w wielkich sieciach sprzedaży internetowej? Jak mogę rozpoznać prawdziwość tekstów zamieszczanych przez koncerny medialne? Na dodatek technologia niekoniecznie wychodzi nam w tej kwestii naprzeciw. Izraelska firma Beyond Verbal, pionier w dziedzinie naukowej analizy emocji, potrafi już dzisiaj na podstawie 10 sekundowej próbki głosu, określić nastrój emocjonalny badanej osoby z 85 procentową skutecznością. Jeżeli urządzenia komunikujące się z człowiekiem za pomocą technologii głosowej potrafią ustalić nastrój człowieka w czasie rzeczywistym, to mogą również zmieniać poziom emocjonalny generowanego przekazu. Czy wszystko co wiąże się z przekazywaniem informacji w taki sposób jest dla człowieka transparentne? Co stanie się kiedy dorzucimy znacznie więcej sztucznej inteligencji do wielu urządzeń, kiedy połączymy już prawie wszystko ze wszystkim?  Kto i co, dla kogo i czego, będzie w takim świecie transparentny (-e)? Czy transparentność w biznesie, to zabawa raczej dla zwykłego konsumenta i mniejszych firm, a dla wszystkich pozostałych graczy to jedynie transparentność na niby?

ExO

Nie mam specjalnego zamiaru czepiać się wielkich firm. Biznes robi się przecież głównie po to, aby się rozwijać i rosnąć. Chcę jedynie zwrócić uwagę na specyficzne cechy pewnej części gigantycznych organizacji, których rozmiar i zasięg, niewyobrażalne tempo rozwoju czy niespotykana dotąd kumulacja kapitału powodują, że zaczynają nam się wymykać z tradycyjnego pojmowania przedsiębiorczości. Firmy te wyrastają niekiedy znikąd i diametralnie zmieniają krajobraz biznesowy dla całej reszty gospodarki, narzucając swoje zasady gry. Ismail, Malone i Geest nazywają je w swojej książce firmami wykładniczymi lub ExO (Exponential Organisations). Definiują je jako firmy o co najmniej 10-krotnym wzroście w okresie rzędu 4-5 lat. Wszyscy znamy przykłady takich firm z codziennych doniesień medialnych. W wielu przypadkach korzystamy z ich produktów i usług. Ich sukces nie wydaje się jedynie przypadkiem. Ismail, Malone i Geest piszą, że wszystkie te firmy charakteryzuje bardzo klarownie zdefiniowany cel, dążący do wprowadzenia głębokich zmian w otoczeniu, tzw. masowy cel transformacyjny. Organizacje wykładnicze charakteryzuje również dziesięć cech, które na wzór lewej i prawej półkuli mózgowej, podzielono na dwie części. Pierwsza grupa obejmuje interfejsy, panele kontrolne, eksperymentowanie, autonomię oraz technologie społecznościowe, jako narzędzia, które odpowiadają za porządek w tych firmach. Druga grupa będąca podstawą tak szybkiego wzrostu to kadra na żądanie, społeczność i tłum, algorytmy, lewarowane aktywa oraz zaangażowanie. Jednak ExO nie tylko ponadprzeciętnie potrafią rozwijać się w swojej głównej niszy. ExO zajmują również mniej interesujące pod względem skali przychodów nowe nisze. Cześć ExO zastępuje zasadę Pareto koncepcją długiego ogona, opisaną w 2004 roku przez Chrisa Andersona. Wykorzystując niezwykle efektywne kosztowo technologie, oprócz utrzymywanych w swojej ofercie bestsellerów rynkowych, kierują swoje zainteresowania również w stronę wielkiej liczby mniej zyskownych nisz.

Nadmiar poznawczy

Oprócz wszystkiego tego, co organizacje wykładnicze robią lepiej i szybciej, dystansując się z prędkością światła od reszty przedsiębiorstw, to na dodatek udaje im się przekonać sporą część konsumentów, aby pewną część pracy wykonali za nich (dla nich). Clay Shirky szacuje, że w 2020 roku, kiedy dostęp do internetu będzie mieć już około 5 miliardów ludzi, internauci wykonają wiele miliardów godzin pracy rocznie dla firm nieodpłatnie. Przeniesienie na konsumentów (“tłum”) wielu aktywności, nazywane nadwyżką  intelektualną lub niekiedy nadmiarem poznawczym, to spore spektrum czynności. Od generowania i projektowania pomysłów, poprzez ich produkcję, reklamę i dystrybucję, kończąc na sprzedaży. Bez trudu wyobrażam więc sobie sytuację, że w 2020 roku, każdy z pięciu miliardów internautów może w ten sposób wspomagać duże firmy swoim czasem, w wymiarze powiedzmy około 1 godziny na dobę. Daje to około 1,8 biliona przepracowanych godzin rocznie. Gdybyśmy tę ilość godzin przemnożyli przez na przykład amerykańską, niezbyt wygórowaną stawkę godzinową w wysokości 8 dolarów, to uzyskamy w skali roku kwotę ponad 14 bilionów dolarów. Czy organizacje rozwijające się wykładniczo są czymś z kosmosu? Czy małe i średnie firmy powinny się ich obawiać bardziej niż nam się wydaje? Czy narzędzia i metody, które stosują, jedynie chwilowo dają im taką przewagę, ale z czasem siły rynku spowodują, że wszystko wróci do ekonomicznej równowagi?

Ekonomia oparta na czasownikach

John Mauldin, ekonomista, zwraca uwagę na konieczność innego spojrzenia na dzisiejszą ekonomię. Dzisiaj gospodarka ulega rozszerzeniu o zjawiska, których wcześniej nie byliśmy sobie w stanie wyobrazić. Jak twierdzi, ekonomii nie możemy dzisiaj oceniać przy założeniu istnienia określonej równowagi. Istnieje zbyt dużo sił zakłócających, jak choćby megatrendy czy polityka. Podobnego zdania jest inny ekonomista W. Brian Artur, twierdząc, że ekonomia to nie system w stanie równowagi, ale układ w ciągłym ruchu. Układ nieustannie przeliczający się na nowo. Jak twierdzi, do tej pory na ekonomię patrzyliśmy jak na zjawisko równowagi oparte na takich rzeczownikach jak porządek, determinizm czy dedukcja. Dzisiaj jesteśmy bliżsi poglądom, że ekonomia to system niezwykle złożony, oparty o niedeterminizm, przypadkowość, otwartość na zmianę czy poszukiwanie sensu. Dzisiaj mamy do czynienia z ekonomią opartą na czasownikach.

Lekcja przyrody

Powyższe dywagacje doprowadziły mnie do szeregu pytań. Czym ekonomia złożoności różni się od złożonych układów jakie funkcjonują w świecie przyrody? Czy w coraz mniej przewidywalnym i coraz bardziej skomplikowanym świecie ekonomii, nie zaczynamy być bardziej uprawnieni do porównywania gospodarek do reguł jakie występują w świecie przyrody? Czy nie powinniśmy z takiego porównania wyciągać głębszych wniosków? W biznesie analogie do świata przyrody pojawiają się często. Jednak w większości przypadków mamy na myśli analogię do konkurencji. O mechanizmach takich jak współpraca, równowaga czy symbioza pamiętają jedynie nieliczni. Szczególnie nie wyciągamy lekcji z nauki, jaką niesie jedna z głównych sił sprawczych ewolucji, czyli z bioróżnorodności. Za słuszne uznałem więc postawienie kolejnego pytania. Czy firmy mogą wykorzystać siłę świadomej (bio)różnorodności w nowej rzeczywistości gospodarczej? Czy mogą z bioróżnorodności wynieść jakąkolwiek lekcję w ogóle? Bioróżnorodność jest przecież siłą, która ma fundamentalny wpływ na trwałość układów podtrzymujących życie w biosferze oraz na przebieg ewolucji. Przyroda pokazuje nam, że im większa różnorodność danego układu, tym większy jest jego potencjał obronny przed nieoczekiwanymi, innymi niż “wczoraj” zagrożeniami. Różnorodność to jedna z najdoskonalszych broni, jaka pomaga przyrodzie w walce o ciągłość i przetrwanie.

przepraszamniemamczasu.jedra.pl - Forest by MJ ND800_18796

Przykład zróżnicowanego lasu.

Różnorodność niejedno ma imię

Kiedy o różnorodności w firmach wypowiadają się przedsiębiorcy czy specjaliści od zarządzania, mają najczęściej na myśli ludzi należących do różnych kultur, ludzi o różnym kolorze skóry bądź osoby o odmiennej płci. Ja w niniejszym artykule patrzę na różnorodność w organizacji znacznie szerzej. Różnorodność rozumiem jako zespół ludzi o zestawie różnych cech osobniczych, innych umiejętnościach, doświadczeniach, celach, poglądach, zainteresowaniach czy na przykład niedoskonałościach, którzy realizują wspólne cele w określonej grupie. Przyrównując tak szeroko rozumianą różnorodność w organizacjach do tej przyrodniczej, zastanawiam się, dlaczego nie można by spróbować korzystać z jej dobrodziejstw na wzór stabilnych ekosystemów biologicznych. Przecież niezakłócona bioróżnorodność, mając do dyspozycji niezliczoną ilość interesów i opcji, nad wyraz dobrze potrafi utrzymywać stabilność i zabezpieczać się przed wieloma niekorzystnymi zmianami. Przyroda promuje różnorodność tak niewielką jak to tylko potrzebne, by nie trwonić energii koniecznej do życia, ale równocześnie tak dużą, jaka niezbędna jest by przetrwać. Odnosząc się do bioróżnorodności na konkretnym przykładzie, choć z lekkim przymrużeniem oka, zaryzykuję dwie niezwykle odważne tezy. Pierwsza z nich to wniosek, że chyba nikt w historii ludzkości nie zniósł dowolnej światowej epidemii lepiej, niż ci, którzy dzięki indywidualnemu zestawowi cech odpornościowych, w ogóle nie ulegli infekcji. Mieli szczęście, ponieważ przygotowało ich do tego między innymi środowisko. Druga jeszcze bardziej ryzykowna myśl podpowiada mi, że żadna z firm farmaceutycznych nie uratowała w momencie pojawienia się epidemii tylu istnień, ile uratował z wyprzedzeniem szereg rekombinacji materiału genetycznego, działającego w myśl dosyć prostej zasady, że jutro warto być kimś (czymś) odrobinę innym. Żeby było jasne, wiem że medycyna potrafi pomagać, ale sądzę, że lepiej kiedy pomagać nie musi. Ci, którzy lubią metaforę przyrodniczej konkurencji w biznesie, często sądzą, że konkurencja rynkowa prowadzi do różnorodności. Różnorodność ma pojawić się samoistnie, jeżeli tylko dopuścimy do otwartej konkurencji. Otóż nie zawsze, a często w ogóle nie. Intensywna konkurencja często przyczynia się do tworzenia produktów do siebie bardzo podobnych, a niekiedy wręcz trudnych do odróżnienia. Wystarczy spojrzeć na ofertę dostępnych programów telewizyjnych konkurujących ze sobą operatorów lub wygląd i strukturę informacyjnych portali medialnych. Coraz trudniej przychodzi nam też odróżniać od siebie telefony, meble czy wiele innych produktów wytwarzanych przez rynkowych rywali. Obserwowany dzisiaj w gospodarce rodzaj konkurencyjności może również prowadzić do zachowań monopolistycznych.

Umiarkowane zakłócenia

W połowie XX wieku, amerykański biolog Joseph H. Connel, prowadził w australijskich lasach deszczowych badania poświęcone różnorodności w przyrodzie. Zastanawiał się, dlaczego w bezpośrednio leżących obok siebie miejscach miał do czynienia raz z olbrzymim bogactwem gatunkowym, a innym razem z siedliskiem zdominowanym przez kilka zaledwie gatunków. Po dłuższym czasie swoich obserwacji zauważył, że w miejscach, które cechowała większa różnorodność gatunkowa, znaleźć można duże powalone pnie starych drzew. Upadek takiego drzewa torował drogę większej ilości światła słonecznego, jakie docierało do niższych partii, otwierając tym samym drogę wielu innym gatunkom. W ten sposób, po odpowiednio długim czasie od zniknięcia wielkiego drzewa, w bezpośrednim sąsiedztwie zwiększała się znacząco liczba gatunków.  Okazuje się, że takie zakłócenie w istniejącym porządku skutkuje nowymi gatunkami oraz ich szybszym wzrostem. Tam gdzie nie doszło do prześwietlenia zwartej korony drzew, dominował raczej jeden konkretny gatunek, wygrywając z pozostałymi. Connel zauważył jednak, że jego obserwacja jest słuszna do pewnego stopnia. Otóż kiedy taki prześwit jest zbyt duży, prowadzi do sytuacji odwrotnej. W miejscach gdzie z powodu huraganu, pożaru czy działalności człowieka zniknęły nagle większe połacie lasu, różnorodność gatunkowa była przez długi okres niewielka. Podobną zależność zaobserwował Connel na rafach koralowych. Jak się okazało, w miejscach gdzie stwierdzał dużą bioróżnorodność, intensywniejsze sztormy pojawiały się rzadko. W miejscach osłoniętych od silnych fal królowały głównie pojedyncze gatunki, zaś w miejscach o największych ekspozycjach na sztormy rafy mogły być zupełnie czyste. To między innymi obserwacje Connela przyczyniły się do nakreślenia hipotezy umiarkowanych zakłóceń (Intermediate disturbance hypothesis). Mówi ona, że lokalna różnorodność gatunkowa jest maksymalnie duża, gdy zakłócenie ekosystemu nie zdarza się ani zbyt rzadko, ani zbyt często. Tak naprawdę do podtrzymania bioróżnorodności konieczne jest zakłócanie układu, pod warunkiem bodźca o umiarkowanej sile i zasięgu.

Wood Wide Web

Przenosząc hipotezę umiarkowanych zakłóceń na grunt zarządzania organizacją, można by dojść do wniosku, że najlepszym sposobem na zwiększenie różnorodności w firmie, może być umiejętne zakłócenie układu jaki panuje wewnątrz i wpuszczenie do środka większej ilości „światła”. Można by wręcz pokusić się o chwytliwy slogan: Przetrzebić starodrzew w organizacji! Jednak w przyrodzie nic nie jest aż tak proste, jak wygląda dla człowieka na pierwszy rzut oka. Ilość wzajemnych interakcji i zależności jest ogromna. Ciągle docierają do nas nowe fakty. Porcję nowych informacji związanych z interakcjami panującymi między gatunkami rosnących w lesie drzew, dostarcza nam Peter Wohlleben w książce “Sekretne życie drzew”. Autor zaobserwował w naturalnym lesie około kilkusetletnią, zbutwiałą pozostałość po pniu starego buka, która nadal posiadała żywe fragmenty. Najwyraźniej, przez tak długi czas, pień ten wspomagany był przez sąsiadujące z nim drzewa,  jakimś podziemnym systemem połączeń. Z jakichś powodów, otaczającego go inne buki, zasilały resztki pnia roztworami cukrów, aby utrzymywać go nadal przy życiu. Powołując się między innymi na badania naukowców z Uniwersytetu Turyńskiego, Wohlleben opisuje niezwykle rozległy system połączeń korzeniowych, jaki naukowcom udało się zaobserwować u drzew należących do tego samego gatunku. Drzewa tworzą dzięki niemu olbrzymi system podziemnych połączeń, określany coraz częściej mianem Wood Wide Web. Przyczyny takiego stanu rzeczy autor upatruje w powodach zbieżnych z tymi, jakimi kierują się społeczności ludzkie. W grupie znacznie łatwiej można sobie radzić z trudnościami. Pojedyncze drzewo nie jest lasem. Las to zbiór ogromnej ilości drzew stanowiących super organizm. To dopiero w tak rozbudowanej strukturze las jest w stanie gromadzić potężne ilości wody, produkować odpowiednio wilgotne powietrze, łagodzić skutki skrajnych temperatur i dbać o lokalny zrównoważony klimat. To co rośnie na górze, w jakimś sensie troszczy się o to co na dole. Na skutek zbyt dużej śmiertelności starych drzew, doszłoby do zbyt dużego prześwietlenie korony lasu, przez co burze czy nadmierne upały niszcząco wpływały by na kondycję całego ekosystemu. Poszkodowane byłyby wówczas wszystkie drzewa. Z odkrywanych dopiero przez człowieka powodów, każde drzewo jest najwyraźniej dla całego zbiorowiska na tyle cenne, że zasługuje na podtrzymywanie go przy życiu, kiedy potrzebuje pomocy. Co również niezwykle istotne, zachowania drzew, które pozwalają im zaopatrywać w pokarm zbutwiałe pnie, można z reguły zaobserwować tylko w lasach naturalnych. W tym niezwykłym zbiorze fascynujących opowiadań Wohlleben opisuje jeszcze wiele innych odkryć i obserwacji, pokazujących rozległe systemy współpracy między drzewami. Część z nich odkrywa przed nami fakty, jak ważne są w zbiorowisku drzew również te najstarsze okazy.

Bioróżnorodna synergia

Jeżeli Wohlleben wraz z autorami opisywanych przez niego badań mają rację, to czy nie powinniśmy zastanowić się nad słusznością tak często przytaczanej w biznesie metafory, która pokazuje nam organizację jako górę lodową? Górę, której jedynie czubek wystaje nad powierzchnię morza, podczas gdy cały olbrzymi korpus pełen niewiadomych pozostaje ukryty pod wodą. Czy nie lepiej zacząć spoglądać na współczesne firmy przez metaforę Wood Wide Web? Metaforę, która pokazuje, że za efekty tych widocznych nad powierzchnią ziemi elementów, odpowiada gigantycznych rozmiarów sieć podziemnych aktów współpracy. Sieć podziemnych powiązań wspomagającą to co nad powierzchnią i zyskującą w zamian wsparcie z góry. Niezależnie od zespołu osobniczych cech, a może właśnie dzięki temu, że każde z drzew jest tak inne, współpracując ze sobą doprowadzają w odpowiednio długim czasie do niezwykle wydajnego i odpornego układu. Kiedy przemówiła do mojej wyobraźni niezwykła forma interakcji między różnorodnymi drzewami, które znajdują się w różnych stadiach rozwoju i posiadają różną kondycję, zdałem sobie jeszcze bardziej sprawę z fundamentalnej siły napędzającej bioróżnorodny ekosystem, jaką jest umiejętność współpracy. Przenosząc to spostrzeżenie na obszar biznesowy, w mojej głowie pojawiły się kolejne pytania: Czy zamiast czekać aż jakiś piorun grzmotnie w “starodrzew” naszej organizacji albo inny kataklizm przetrzebi jej koronę, nie dałoby się regularnie machać wszystkimi gałęziami i listkami najwyższych drzew, aby regularnie wpuszczać światło do środka organizacji? A może warto stworzyć również rozległy system współpracy na poziomie “korzeni organizacji”, aby kiedy to potrzebne, wspomagać wspólną energią  i doświadczeniem najwyższe struktury, którym łatwiej wówczas przyjdzie rozchylać swoje liście? Sądzę, że jeżeli nasz gatunek zdolny jest do autorefleksji, to istnieje pewna szansa, że dostrzeże siłę drzemiącą w takiej synergii. Zespoły ludzi, zarówno działy firm jak i całe organizacje, mogą wynieść ze świata przyrody wielką naukę. Warto aby niższe drzewa troszczyły się o te największe, ale zarazem te największe, muszą dołożyć wszelkich starań, aby światło regularnie docierało w głąb lasu. Tylko wówczas, organizacje mogą czerpać korzyść z potencjału jaki posiada cały zespół ludzi.

Fałszywe poczucie zgodności

Opierając interakcje wewnątrz grup wyłącznie na konkurowaniu, ryzykujemy, że ludzie stworzą ekosystem, w którym wygra ktoś pod jakimś względem najlepszy, najsilniejszy lub na przykład  najszybciej adaptujący się. To jednak nie oznacza wykorzystania potencjału całej grupy. Thomas C. Schelling, amerykański ekonomista i laureat ekonomicznej nagrody nobla powiedział, że:

„Bez wspólnych punktów odniesienia, ludzie sięgają machinalnie po rozwiązania, które wydają się im najlepsze z ich punktu widzenia, ale niekoniecznie muszą być najkorzystniejsze dla całej grupy.”

Wiele osób uważa, że jeżeli firma akceptuje dużą dawkę różnorodnych charakterów, poglądów czy doświadczeń w grupie, to już wystarcza aby różnorodność była siłą zespołu. Jednak wiele wskazuje na to, że tak się nie dzieje. Siłę (bio)różnorodności w tradycyjnej grupie osłabia bardzo wiele czynników, z których sporej części nie jesteśmy na co dzień świadomi. Jednym z nich jest postrzeganie selektywne. Podczas wielu narad, spotkań grup roboczych i innych mitingów zwracamy większą uwagę na to, czego się spodziewamy. Każdy przecież ma jakieś ugruntowane własnym lub zbiorowym doświadczeniem przekonania. Bardzo często zniekształcamy rzeczywistość, kiedy coś nie pasuje do naszych oczekiwań. Staramy się dopasowywać świat do własnego modelu mentalnego. Nierzadko myślimy życzeniowo, co przekłada się dalej na nasz nadmierny optymizm. Winy zaś przypisujemy często obiegowym poglądom, nie doceniając kompletnie słabych sygnałów z otoczenia. Warto nie zapominać również o tzw. błędzie potwierdzenia (błędzie konfirmacji), który przejawia się w poszukiwaniu dowodów na nasze ugruntowane wcześniej poglądy. Sądzę, że równie często ulegamy kulturze uprzejmości. Powstrzymuje nas ona przed zdecydowanym wyrażaniem swoich poglądów. Różnorodność hamowana jest nadmiernym hołdowaniem istniejącej w organizacji strukturze lub dążeniem do zachowania status quo. Sądzę, że prawdziwą siłę (bio)różnorodności grupy osłabia wreszcie coś, co można by nazwać kulturą autorytetu. Mam na myśli osoby, które w ocenie grupy są w pewnym sensie autorytetem, ale nie na podstawie obiektywnych zasług i osiągnięć w danej dziedzinie. Stają się takimi automatycznie dzięki zajmowanemu stanowisku, ponieważ posiadają większą niż inni ilość udziałów lub na przykład ze względu na ich wiek. Co gorsza zdarzają się również autorytety samozwańcze, które uważają że w każdej dziedzinie są nieomylne, zawsze chcą więc mieć rację. Budując kulturę różnorodności bez świadomości istnienia wymienionych ograniczeń, kończymy spotkania z fałszywym poczuciem zgodności oraz z iluzoryczną jedynie jednomyślnością. Aby wydobyć z (bio)różnorodnej organizacji jej pełny potencjał, konieczne moim zdaniem jest jej świadome pielęgnowanie.

Hodowla (bio)różnorodności

Jak zatem świadomie dbać o (bio)różnorodność w organizacji? Czy powinniśmy przy  czymś takim jak różnorodność cech zatrudnionych osób w ogóle majstrować? Czy nie będzie to manipulowanie ludźmi? Moim zdaniem nie jest to manipulacja, ale tworzenie kultury, w której każda jednostka w grupie ma szanse wnieść do ekosystemu swoje unikalne i cenne z punktu widzenia grupy cechy, swoje wartości czy własne punkty widzenia. Mógłbym nawet zaryzykować stwierdzeniem, że to forma większej demokratyzacji ewolucji. Świadome wspomaganie różnorodności to również strategiczne koordynowanie różnych grup interesu. Kluczem do zrozumienia “uprawy” różnorodności jest między innymi zastąpienie myślenia w kategoriach manipulacji, przebiegłości i wyzysku, myśleniem bazującym na takich wartościach jak otwartość, synergia czy wspólny cel. Świadome koordynowanie różnych grup interesu, wymaga od wszystkich stron w organizacji wyższego poziomu kultury komunikacji. Aby najprzeróżniejsze cechy współpracujących ze sobą ludzi pozwalały na lepsze wykorzystanie drzemiącego w grupie potencjału, potrzebujemy kultury wzajemnego obcowania ze sobą ludzi o odmiennych punktach widzenia, regularnie wzbogacanej wspólną edukacją i doskonaleniem. Dzisiejsze książki, poradniki i fachowe czasopisma poświęcone zarządzaniu, pełne są słów takich jak: szczerość, zaufanie, partnerstwo, otwartość, przejrzystość, prawdomówność, odpowiedzialność, szacunek, słuchanie czy sprawiedliwość. Nie są to słowa nowe, wymyślone przez teoretyków czy działy marketingu w ostatnich kilkudziesięciu latach. To określenia, które człowiek jako istota wybitnie socjalna, rozumie zapewne od bardzo dawna. Czy ludzkość mogła wymyślić tak wiele ważnych słów bez powodu?

Biokapitalizm

Jeżeli choć trochę odnosisz wrażenie, że moja argumentacja przypomina troskę o lud pracujący, lub że jest pewną odmianą myśli socjalistycznej, to szybko wyjaśniam, że absolutnie nie. To socjalizm dąży do tego, aby zlikwidować jakiekolwiek indywidualne różnice czy pragnienia i uczynić wszystkich równymi. Zaś swobodny obrót wzajemnymi i różnorodnymi dobrami w ramach wolnego rynku to domena kapitalizmu. Przenosząc się na chwilę do ekosystemów leśnych widzimy, że tam gdzie człowiek ograniczył różnorodność, nawet pomimo zaawansowanych technik i gigantycznemu wysiłkowi, mamy dzisiaj do czynienia z ogromną, mało stabilną i nieodporną monokulturą. Znacznie lepiej przed niespodziewanymi przeciwnościami losu bronią się siedliska mocno zróżnicowane gatunkowo i skazane przez długi okres na dużą dawkę autonomii. Moim zdaniem przyroda powinna być dla nas jednym z ważniejszych nauczycieli kapitalizmu. Dzisiaj, kiedy zaczynamy zauważać i doceniać jak ważna jest nasza odmienność, lekcje wynoszone z obserwacji przyrody mogą być podwójnie cenne. Pamiętajmy przy tym, że nasza odmienność nie zna granic.

przepraszamniemamczasu.jedra.pl - Forest comparision

Przykładowe porównanie lasu zróżnicowanego z lasem monokulturowym.

Każdy z nas ma jakąś “antenkę”

Jesteśmy i potrafimy być naprawdę bardzo różni. Kiedy zastanawiam się nad tym, jak bardzo człowiek może zmienić się jeszcze za mojego życia wchodząc w mariaż z zaawansowaną technologią, zwyczajnie zaczyna mi brakować wyobraźni. A przecież już od dawna możemy spotkać ludzi, którzy technologię traktują jak fragment własnego ciała. Zalicza się do nich z pewnością brytyjski malarz Neil Harbisson, który sam siebie nazywa cyborgiem, odkąd wszedł w posiadanie specjalnego implantu w formie antenki, która pozwala mu na odbieranie kolorów. Urodził się bowiem kompletnie pozbawiony widzenia barw. Warto zobaczyć i posłuchać na załączonym krótkim filmie, jak bardzo związał się z technologią.

Ludzie sięgają jednak po technologię nie tylko ze względu na poprawienie swoich niedoskonałości lecz również po to aby z zasady być innym. Hiszpańska tancerka Moon Ribas posiada na przykład implant, który pozwala jej odbierać drgania sejsmiczne i czuć trzęsienia ziemi w czasie rzeczywistym na całym świecie. Wykorzystuje to kiedy jest na scenie. W trakcie tańca czeka na trzęsienie ziemi, a następnie porusza się zgodnie z intensywnością sejsmiczną. Pewien Brytyjczyk, Frank Swain słynie z tego, że słucha Wi-Fi. W wieku 25 lat stracił słuch i od kilku lat korzysta z aparatu słuchowego. Dzięki współpracy z artystą zajmującym się dźwiękiem, udało mu się zamienić niewidzialne pole Wi-Fi w dźwięki odbierane przez aparat słuchowy. Amerykanin Scott Cohen z kolei, wyspecjalizował się w tym, że czuje biegun północny. Wraz z Liviu Babitz’em opracowali „The North Sense”, czyli niewielki chip, który połączony jest z piercingiem w jego skórze. Scott odczuwa drgania za każdym razem, kiedy The North Sense skierowany jest ku biegunowi północnemu. Choć to może bardzo wyszukane przykłady odmienności wykorzystującej technologię, to nawet bez dodatkowych chipów różnimy się od siebie naprawdę istotnie. Myślę, że każdemu z nas odstaje delikatnie jakaś mała “antenka”. Czy zdarzyło ci się kiedyś siedząc na firmowym spotkaniu pomyśleć, co jest szczególnie wyróżniającym się znakiem firmowym poszczególnych osób? Być może Grzegorz jest kolarzem i miłośnikiem gór, Zbyszek ciągle opowiada o open source, Basia fascynuje się grą na skrzypcach, a Sylwia nie cierpi lania wody zmuszając ciągle wszystkich aby byli bardziej konkretni. Te nasze na pozór drobne różnice wpływają na kształt całej grupy. Każdy z nas widzi te same rzeczy z trochę innej perspektywy, w trochę inny sposób je interpretuje. Moja więc kolejna ryzykowna myśl brzmi, że nawet bez implantów i mózgu podłączonego do Google, różnimy się od siebie już wystarczająco wyraźnie, aby odbierać szerokie spektrum ważnych dla naszych organizacji sygnałów. Spektrum znacznie szersze, niż odbiera każdy pojedynczo. Czujniki, chipy, przeróżne antenki i inne ogonki, będziemy sobie mogli sprezentować już pewnie lada moment. Ale może nauczmy się czerpać z różnorodności, zanim różnorodność jest jeszcze w miarę do ogarnięcia! Aby było jasne, nie mam absolutnie nic przeciwko antenkom.

Klarowny cel

Moje rozmyślania na temat korzyści z ludzkiej różnorodności w organizacji podpowiadają mi, że menedżerowie, liderzy, zarządcy i właściciele firm, muszą zaakceptować swoje nowe role. Cel i strategia firmy nie mogą być jedynie pustymi sloganami na firmowych witrynach internetowych. Muszą być czymś, co w szczery sposób definiuje codzienne starania wszystkich pracowników. Ewolucja biznesu doprowadziła wiele firm do olbrzymiej efektywności. Zarządzanie oparte na produktywności, konkurencji i nadmiarze siły roboczej, zmuszeni jesteśmy zastępować zarządzaniem opartym o wiedzę i szybkość adaptacji. Przez wiele lat doskonaliliśmy określone fragmenty organizacji oddzielnie. Dzisiaj kolejne stopnie efektywności wymagają doskonalenia opartego o postrzeganie pełnej złożoności organizacji. Większość ludzi pracujących w firmach zdaje sobie sprawę z poziomu komplikacji otoczenia biznesowego. Aby efektywne pełnić swoją rolę w grupie czy firmie, potrzebują jednak możliwie stabilnego środowiska pracy, dostępu do niezbędnych zasobów, ale co niezwykle ważne, również szacunku do indywidualnych potrzeb oraz klarownie zdefiniowanego celu.

Co autor miał na myśli

Kiedy zastanawiałem się nad tym dlaczego część menedżerów tak nieskutecznie informuje swoich współpracowników o strategiach czy celach, wpadła mi do głowy pewna analogia do malarstwa. W wyniku wielu analiz i ciężkiej pracy (tak przynajmniej zakładam), tworzą oni niezwykle wspaniały obraz celu, do którego wszyscy mają podążać. Obraz ten przypomina jednak czasami wybitnej klasy dzieło Wassily’a Kandinsky’ego zatytułowane “Krowa”. Aby wyraźnie zaznaczyć, że o krowę chodzi, artysta umieścił zachwycone zwierzę na pierwszym planie. Każdy kto na obraz popatrzy, błyskawicznie rozpozna przekaz artysty. Popatrz proszę krótko na ten obraz gdzieś w internecie, a zrozumiesz co dokładnie mam na myśli. Z problemem “co autor miał na myśli” spotykamy się w sztuce nie tylko u abstrakcjonistów. Ucieszyłem się więc tym bardziej, kiedy wyszperałem w internecie pewne antidotum. Otóż z problemem tym świetnie radzi sobie moim zdaniem malarz i pedagog, wykładowca w pracowni przestrzeni malarskiej na Wydziale Sztuki Mediów i Scenografii ASP w Warszawie, pan Paweł Susid. Fragmentem jego prac malarskich są teksty, które bezpośrednio tłumaczą dzieło i zamysł autora. Za przykład niech nam posłuży obraz przedstawiający spory czarny kwadrat, w którego wszystkich narożnikach namalowano po jednym jasnym małym kwadracie. Tuż obok widnieje napis: “Projekt stołu dla 4 osób”. Jego obrazy to forma rozbudowanego komunikatu, w której z równą siłą współpracują ze sobą forma plastyczna oraz tekst. Na obrazy pana Pawła również proszę popatrzeć. Kiedy myślałem o sposobie w jaki komunikujemy się często w organizacjach, obrazy te stały się dla mnie pewną metaforą. Podpowiedziały mi, że w wielu sytuacjach z jakimi mamy do czynienia w firmach, nasz przekaz do innych powinien być bardziej konkretny i bardziej precyzyjny. Steven Krupp i Paul J. H. Schoemaker w swojej książce “Zwycięskie strategie” napisali:

„Jeśli nie potrafisz bardzo jasno wytłumaczyć, dokąd zmierzasz i dlaczego, członkowie zespołu będą wracali do zachowań, które znają najlepiej, ponieważ te nie wymagają żadnych wyjaśnień.”

Poszanowanie odmienności

Świadome pielęgnowanie różnorodności w firmach, wymaga od wszystkich nowej kultury współpracy i oznacza wiele nowych wyzwań dla przywódców. To sztuka komunikowania bez budowania granic oraz z zachowaniem wrażliwości kulturowej i szacunku dla wszystkich. To sztuka szczerego dialogu i otwartości, które mogą otworzyć potencjał synergii różnorodnych talentów. To również sztuka dostarczania wszystkim członkom organizacji klarownych informacji, które pozwolą im na codzienne współdecydowanie o działaniach całej firmy. Coraz częściej poza umiejętnościami technicznymi, firmy doskonalą więc zdolności psychospołeczne. W publikacjach poświęconych zarządzaniu czytamy dzisiaj na przykład o tym, że firmy technologiczne potrzebują więcej humanistów. Autorzy mają na myśli osoby z wizją, kreatywne, bardziej empatyczne i nastawione na słuchanie innych. W czasopismach biznesowych znajdujemy również sugestie, aby liderzy uczyli się mówić trzema językami przywództwa, do których autorzy zaliczają zręczność, autentyczność oraz empatię. Jeżeli akceptujemy kultywowanie odmienności wewnątrz organizacji, powinniśmy rozpocząć stopniową budowę nowej kultury interakcji, nastawionych na poszanowanie argumentacji wszystkich uczestników. Powinniśmy zwracać szczególną uwagę na akceptację odmiennych zdań w dyskusjach oraz na rzeczową analizę argumentów drugiej strony. Zanim skrytykujemy czyjś pomysł, pomyślmy wcześniej, “a co jeżeli ta osoba również ma rację?” lub “co by się stało, gdybyśmy spróbowali podążyć za argumentami naszego rozmówcy?”. Starajmy się ukierunkowywać konflikty na omawiane pomysły a nie na osoby. Nie pozbywajmy ludzi prawa do współdecydowania o sprawach ważnych dla całej grupy. Spróbujmy zaszczepić w naszych firmach troskę o wzajemną edukację możliwie szerokich rzeszy współpracowników. Twórzmy stopniowo spójną kulturę dla całej firmy, nastawioną na wspólnie doskonalony cel. Spójna kultura organizacji to najtrudniejszy do podrobienia przez konkurencję element.

(Bio)różnorodna komunikacja

Wzmocnienie siły (bio)różnorodności w tradycyjnej grupie oznacza przyjęcie nowej roli przez jej wszystkich członków. Wszyscy muszą wykonać wiele drobnych kroków na drodze ku lepszej, świadomej komunikacji. Muszą wykazywać się większą pokorą do własnych umiejętności prognozowania, zdawać sobie sprawę z własnych nawyków myślowych, nastawiać się na częstsze zadawanie pytań, unikać tendencyjnych wypowiedzi. Równie ważne jest skuteczne wskazywanie rozbieżności bez ośmieszania lub obwiniania, wzajemne słuchanie i szacunek a także świadomość własnych niedoskonałości biologicznych i społecznych. Doskonałym przykładem godnej pozazdroszczenia kultury grupowej współpracy jest firma Pixar i jej słynne “Plusowanie”. Regularne spotkania poświęcone doskonaleniu kolejnych fragmentów filmów, cechuje zarówno ogromna jasność umysłu jak i umiejętność słuchania i dopytywania. To również promowanie myślenia sprzyjającego akceptowaniu błędów, dopóki nie staną się one źródłem nauki. Pixar jak niewielu innych potrafi wykorzystywać potencjał różnorodności swoich zespołów. Szczera, merytoryczna i otwarta na różne punkty widzenia komunikacja, niesie ze sobą bardzo wiele zalet. Pozwala spojrzeć na problem z wielu różnych stron oraz dostrzec inne, nie brane wcześniej pod uwagę punkty widzenia. Poszerza kontekst decyzyjny odkrywając większą liczbę otwartych możliwości, ułatwia wyłapywanie słabych sygnałów, powoduje, że podejmowanie odpowiedzialności staje się bardziej świadome. Daje również przekonanie o tym, że wypracowaliśmy w danej chwili możliwie najlepsze rozwiązanie. Przy szerokim zaangażowaniu wielu odmiennych poglądów, decyzje zapadają często szybciej niż w strukturach zhierarchizowanych, przyczyniając się równocześnie do dostrzegania nowych możliwości, zanim nastąpi jakakolwiek “awaria”. Co dzisiaj równie niezwykle istotne, otwartość na różnorodne opinie, zmusza do wychodzenia ze strefy komfortu. Kilka lat temu Caritas International rozpowszechnił bardzo krótki animowany film, w ramach kampanii “One Human Family, Food for All”. Choć cel tego filmu nie jest do końca zbieżny z tym artykułem, to jednak moim zdaniem, doskonale oddaje potęgę działania w grupie. Zobacz proszę, bo to jedynie kilkadziesiąt sekund.

Wiedzieć lepiej

Ludzie niekoniecznie muszą się ze sobą zgadzać. Jednak otwarcie i szczerze rozmawiając, nie tracą zdolności do wspólnego wypracowywania zgody. Tak działające zespoły nie muszą (i nie są w stanie) robić wszystkiego bardzo dobrze przez cały czas. Jednak jak sądzę, będą dysponować zdolnością szybkiej samo naprawy. Koordynowanie grup nastawionych na różnorodność jest procesem ciągłym. Liderzy muszą przez cały czas trzymać się wspólnych i spójnych zasad, które sprzyjają tej różnorodności ale równocześnie dopuszczają zmiany. Ed Catmul, który stworzył tak niezwykłą kulturę w Pixarze, napisał w swojej książce:

„Jeśli pozwolimy ludziom rozwiązywać problemy bez konieczności uzyskiwania pozwolenia i jeśli będziemy tolerowali ich błędy, to w rezultacie uda nam się odnieść do znacznie większej grupy problemów.” 

Elementem spajającym różnorodność grupy i równocześnie powodującym jej odporność na zmiany jest edukacja. Kiedy reguły zmieniają się szybciej niż wyuczone metody działania, nikt nie jest wystarczająco szybko mądry samodzielnie. To właśnie suma wiedzy i doświadczeń wszystkich stanowi o potędze różnorodnych zespołów. Warto więc zdawać sobie również sprawę z konieczności wypracowania metod rozproszonego nauczania, współdzielenia wiedzy czy wymiany doświadczeń w obrębie organizacji. Wszyscy powinni być świadomi konieczności nauki na własnych błędach, poszukiwania nowych punktów widzenia oraz rozglądania się za słabymi sygnałami. Kiedy w przedsiębiorczości zawodzą dotychczasowe szczegółowe drogowskazy, przydatnym może się okazać sięganie po wiedzę interdyscyplinarnie uogólnioną, bardziej humanistyczną, ponadczasową, która pomoże nam zrozumieć konieczność współistnienia i współdziałania w świecie pełnym różnorodności. Aby zarządzanie mogło być wspólnym przywilejem (współpracą), wszyscy pracownicy powinni zrozumieć na czym polega, jaki ma cel a następnie wspólnymi siłami go doskonalić. Świadoma troska o tworzenie nieprzeciętnych zespołów w oparciu o kulturę różnorodności, może ujawnić olbrzymią siłę synergii (bio)różnorodnej grupy. Krótkoterminowo różnorodność w przyrodzie bywa mało wydajna. W długiej perspektywie czasu, ewolucyjnie, jest za to niezwykle bezpieczna. Ewolucja lubi różnorodność.

Wszystkie umysły na pokład

Wiele problemów ma dzisiaj charakter wielowymiarowy, wiele jest ze sobą wzajemnie powiązanych. Uważam, że w ich analizę oraz w podejmowanie decyzji warto angażować praktycznie wszystkie umysły, jakimi dysponuje organizacja. Być może wypadkowa tych sił zaważy o naszej zdolności do konkurowania z największymi firmami, od których opisu ten artykuł rozpocząłem, lub przyczyni się do większych zdolności adaptacji do zmian. Sądzę, że zaufanie do intuicji menedżerów, będziemy musieli stopniowo zastępować kulturą większego zaufania do wszystkich w grupie. Zbliżając się w biznesie poziomem komplikacji porównywalnym do tego ze świata przyrody, warto czerpać wiedzę z narzędzi, które zapewniają większą stabilność oraz ewolucyjne  przetrwanie. Bogactwo form jest jednym z nich. Dzisiaj, zdolność osiągania sukcesów wymaga od organizacji totalnej orientacji rynkowej, a nie skupiania się na jednym wybranym czynniku, na przykład na samej wydajności. Pielęgnowanie kultury (bio)różnorodności daje szansę na szybsze wychwytywanie szerokiego spektrum sygnałów, różnie nastrojonymi „odbiornikami”. Prawdziwy potencjał  kultury (bio)różnorodności, drzemie w jej świadomej i regularnej pielęgnacji. Różnorodność pozostawiona samej sobie, niesie ryzyko zawładnięcia prawem decydowania przez jednostki w jakimś zakresie wybitniejsze. Nie gwarantuje jednak wykorzystania całkowitego dostępnego potencjału grupy. Jak powiedział Georg Santayana:

„Empirysta myśli, że wierzy tylko w to, co widzi, ale tak naprawdę to wiara, a nie widzenie, jest jego mocną stroną.”

Pielęgnowanie (bio)różnorodności w organizacji wymaga odwagi i wielkiego poświęcenia. Taki zapał wykrzeszą z siebie jedynie ci, którzy uwierzą, że to warto robić.


Niniejszy artykuł powstał na podstawie wystąpienia autora, które miało miejsce podczas drugiej edycji konferencji TRENDOWNIA, w dniu 19 maja 2017 roku w Licheniu Starym. 

W artykule wykorzystano następujące źródła:

S. Ismail, M.S. Malone, Y.v.Geest – „Organizacje wykładnicze” – Poltext 2016 – ISBN: 978-83-7561-617-0 
Peter Wohlleben – „Sekretne życie drzew” – Otwarte 2016 – ISBN: 978-83-7515-187-9
Steven Krupp, Paul J.H. Schoemaker – „Zwycięskie strategie” – MTBiznes 2016 – ISBN: 978-83-7746-958-3
Ed Catmull – „Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji” – MT Biznes 2014 – ISBN: 978-83-7746-877-7
Charles Duhigg – “Mądrzej, szybciej, lepiej” – PWN 2016 – ISBN: 978-83-01-18886-3
Corey Rosen, John Case, Martin Staubus – “Własność pracownicza” – Kurhaus 2016 – ISBN: 978-83-65301-13-0
Frederic Laloux – „Pracować inaczej” – Studio Emka 2015 – ISBN: 978-83-64437-93-9 
Ethan Bernstein, John Bunch, Niko Canner, Michael Lee – “Szczerze o holokracji” – Harvarde Businesss Review Polska nr 165 – listopad 2016 – artykuł numer R1607B
Lisa Burrell – “Nadal ulegamy stereotypom” – Harvarde Businesss Review Polska nr 165 – listopad 2016 – artykuł numer R1607E
http://www.beyondverbal.com     (2017-05-14)
https://en.wikipedia.org/wiki/Clay_Shirky     (2017-05-14)
http://www.eebweb.arizona.edu/Courses/Ecol406R_506R/Wilkinson_IDH_1999_Oikos.pdf     (2017-05-14)
https://www.youtube.com/watch?v=NivuCuwZ944     (2017-05-14)
http://www.bbc.co.uk/programmes/articles/1g2gNvk4Gc4MwYqhtQ8KNlf/meet-the-cyborgs-five-people-who-have-modified-
their-bodies-with-tech?intc_type=promo&intc_location=news&intc_campaign=meetthecyborgs&intc_linkname=radio4_fac_article1
https://pl.wikipedia.org/wiki/Wassily_Kandinsky     (2017-05-14)
http://susid.art.pl     (2017-05-14)
https://www.hbrp.pl/b/firmy-technologiczne-potrzebuja-wiecej-humanistow/cWqNuhJO?utm_content=buffer97846&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer     (2017-05-14)
https://www.hbrp.pl/b/naucz-sie-mowic-trzema-jezykami-przywodztwa/JYBfQnNH?utm_content=buffer24f7b&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer     (2017-05-14)
https://www.youtube.com/watch?v=qhU5JEd-XRo
     (2017-05-14)

Zostaw swój email aby otrzymywać informacje o nowych wpisach.
Poleć innym
Share on linkedin
LinkedIn
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Aktualna strona w strukturze bloga:

Informuj mnie o nowych wpisach.
Najnowsze artykuły

Najnowsze recenzje książek

Informuj mnie o nowych wpisach

Social media - Kanał RSS