Aby nadążyć za zachodzącymi zmianami, wszyscy musimy ciągle zdobywać nową wiedzę. Prawda ta, moim zdaniem, powinna dotyczyć większości pracowników w większości firm. Rynek oferuje nam obecnie niezliczoną ilość publikacji, szkoleń, warsztatów i wielu innych innowacyjnych metod doskonalenia wiedzy. Jednak nie wszystkie z nich uczą tego samego, nawet jeżeli w ofertach wyglądają na podobne. Jako zwolennik bioróżnorodności sądzę że to bardzo dobrze, jeżeli w firmie ścierają się różne siły w określonych dziedzinach, ponieważ wypracowana wypadkowa jest zazwyczaj bardziej odporna rynkowo, choć z drugiej strony jestem świadomy iż nie zawsze jest najlepiej dopasowana do możliwych sukcesów dostępnego potencjału zespołów ludzkich. Tak czy inaczej, rozwój kompetencji to niezmiernie ważny element, pod warunkiem że stosujemy go odpowiednio świadomie i we wszystkich obszarach przedsiębiorstwa w sposób spójny. Mając to szczęście że regularnie mogę spotykać się z dużą ilością przedstawicieli firm piastujących różne stanowiska w strukturze organizacyjnej, obserwuję że nie zawsze import wiedzy do firm ma charakter systemowy.
Jeżeli przykładowo osoby zarządzające działaniami handlowymi danej firmy mają odczucie że ich podwładni nie podpisują kontraktów z zadowalającym zyskiem, chętnie skorzystają ze szkoleń w dziedzinie negocjacji handlowych. Sztuka negocjacji, choć praktycznie doskonalona przez większą część ewolucji człowieka, nadal w wielu przypadkach pozostaje dziedziną niemal magiczną. Jednak przy tak ogólnie zdefiniowanym zakresie szkolenia, trudno z góry ocenić w jakim kierunku udoskonalona zostanie wiedza negocjacyjna naszych pracowników. Wszak z racji mnogości podejść w tym zakresie, sam prowadzący szkolenie może preferować ten lub inny jego kierunek i zakres. Być może jest bezwzględnym wyznawcą twardych zasad negocjacji i jak najszybszego domykania kontraktu, a może bardziej preferuje zadowolenie klienta i pełne wzajemnego zrozumienia ustępstwa w zakresie oferty. Może spróbuje wydobyć z naszych pracowników ich najlepsze cechy i dopasować do ich wrodzonych zdolności odpowiednie techniki, lub sam zafascynowany jakimś jednym nowym trendem w tej dziedzinie, zarazi ich swoją pasją w oderwaniu od miejsca i czasu, w którym funkcjonują. Ujmując to dosadniej, negocjacja negocjacji nie jest równa. Ale to tylko przykład. Sytuacja może wyglądać podobnie w wielu innych obszarach. Na przykład w szkoleniach w zakresie budowania systemów wynagrodzeń, zarządzania kompetencjami i talentami, budowania relacji z klientami, windykacji należności, stress management’u, zarządzania własna karierą, komunikacji interpersonalnej, rozwiązywania konfliktów i wielu innych. W każdej z tych dziedzin powstała ogromna ilość metod, punktów widzenia, technik czy „dobrych praktyk”. Nawet w tak jednoznacznych obszarach jak utrzymanie ruchu, kaizen, zarządzanie projektami czy lean management, możemy znaleźć szereg różnic w podejściach, choć wpisują się one w tę samą filozofię.
Decydujący wpływ na całą filozofię i funkcjonowanie organizacji mają zazwyczaj właściciele i top management. To oczywiście zrozumiałe. To oni wyznaczają kierunki działań, podejmują kluczowe decyzje dotyczące metod funkcjonowania na rynku oraz kształtu wielu procedur operacyjnych w skali makro. Jednak często zapracowani, zlecają szereg zadań związanych z doskonaleniem kadr niższym w strukturze firmy pionom. To znów nie jest źle że sięgają po wyspecjalizowane służby, jednak w takim podejściu w dzisiejszych czasach pojawia się ryzyko, że zdobyta przez ich podwładnych różnorodna, zależna od rodzaju szkolenia wiedza, nie zawsze będzie zgodna z nadrzędną wizją i filozofią całej firmy. Wiedza jaką powinni doskonalić pracownicy powinna bowiem wynikać nie tylko ze specyfiki branży czy opinii kierowników niższego szczebla (choć te również są niezmiernie ważne), ale również z filozofii całej organizacji, wizji osób nią zarządzających, stylu zarządzania i przywództwa oraz w dużej mierze z przyjętych wartości jakie cała firma chce dostarczać klientom.
Moim zdaniem, największym zasobem nowej wiedzy oraz ciekawością sięgania po to co inne, powinni dysponować sami liderzy i przywódcy i to oni powinni współuczestniczyć w decyzjach dotyczących obszaru szkoleń. Tylko wtedy, kiedy oni sami poznają nowe możliwości i trendy w danym obszarze, będą mogli lepiej wpływać na spójne doskonalenie wiedzy całej organizacji. Większość pracowników będzie wówczas kierowana na z góry dopasowane do filozofii firmy szkolenia, będzie wyznawać podobne wartości i dopasowywać zdobytą wiedzę do tak uwielbianego przez wielu z nas sloganu „misja firmy”, większość będzie mieć ustawiony kompas w tym samym kierunku. Wiem że to bardzo trudne, wiem że wymaga dodatkowego czasu od menedżerów i przywódców najwyższego szczebla. Jednak pominięcie tego elementu naraża organizacje na ogromną stratę energii, poświęcanej na niezharmonizowane działania, wynikające z fascynacji różnymi poglądami. Poglądami choć często słusznymi w określonych warunkach, to nie zawsze wpisanymi w filozofię działania naszej firmy.
